Medarbeidsopsjon - ESO BREAKING DOWN Medarbeidsopsjon - ESO Ansatte må typisk vente på en spesifisert opptjeningsperiode før de kan utøve opsjonen og kjøpe aksjene, fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incitamenter mellom ansatte og aksjonærer av et selskap. Aksjeeiere ønsker å se aksjekursøkningen, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går opp over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale virker Anta at en leder får aksjeopsjoner, og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1.000 aksjer i aksjeporteføljen til en kurs - eller utøvelseskurs på 50 per aksje. 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år. Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over opsjonene, og fortjenesten motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på utøvelse av aksjeopsjon Bruk samme eksempel, anta at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over oppløsningskursen for aksjeopsjonene. Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50, og selge disse aksjene til markedsprisen på 70. Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje, eller 10.000 totalt. Firmaet beholder en erfaren leder i ytterligere to år, og medarbeiderens fortjeneste fra opsjonsopsjonen. Hvis aktiekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskurs, utøver ikke lederen aksjeopsjoner. Siden ansatt eier opsjonene for 500 aksjer etter to år, kan sjefen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjoner til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å dra nytte av en aksjekursøkning nedover veien. Factoring i selskapsutgifter ESOs er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra ansatt. Dersom utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, kan selskapet for eksempel bare betale ansatt forskjellen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer. Hvis 500 aksjer er opptjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren (20 X 500 aksjer), eller 10 000. Dette eliminerer det behovet for arbeideren å kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør alternativene mer verdifulle. ESOer er en utgift til arbeidsgiveren, og kostnaden ved utstedelse av aksjeopsjoner er oppført i selskapets resultatregnskap. Arbeidsmessige aksjeopsjoner (ESO) Av John Summa. CTA, PhD, grunnlegger av HedgeMyOptions og OptionsNerd Employee stock opsjoner. eller ESOer, representerer en form for egenkapitalkompensasjon gitt av selskapene til sine ansatte og ledere. De gir innehaveren rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris for en begrenset tidsperiode i mengder som er stavet ut i opsjonsavtalen. ESOer representerer den vanligste formen for egenkapitalkompensasjon. I denne opplæringen vil arbeidstaker (eller mottaker) også kjent som opsjonæren lære grunnlaget for ESO-verdsettelsen, hvordan de avviger fra sine brødre i den børsnoterte (børsnoterte) opsjonsfamilien, og hvilke risikoer og fordeler som er knyttet til å holde disse i løpet av sitt begrensede liv. I tillegg vil risikoen for å holde ESOer når de kommer inn i pengene kontra tidlig eller for tidlig trening, bli undersøkt. I kapittel 2 beskriver vi ESOer på et svært grunnleggende nivå. Når et selskap bestemmer seg for å justere sine ansattes interesser med ledelsens mål, er det en måte å gjøre dette på å utstede kompensasjon i form av egenkapital i selskapet. Det er også en måte å utsette kompensasjon for. Begrenset aksjebidrag, opsjonsopsjoner og ESOer er alle former for aksjeutligning kan ta. Mens begrensede aksjer og aksjemessige aksjeopsjoner er viktige områder av egenkapitalkompensasjon, vil de ikke bli utforsket her. I stedet er fokuset på ikke-kvalifiserte ESOer. Vi begynner med å gi en detaljert beskrivelse av nøkkelbegrepene og konseptene knyttet til ESOer fra ansatte og deres egeninteresse. Opptjening. utløpsdatoer og forventet tidspunkt til utløp, volatilitetspriser, streik (eller trening) priser, og mange andre nyttige og nødvendige konsepter forklares. Dette er viktige byggeklosser for forståelse ESOs er et viktig grunnlag for å ta informerte valg om hvordan du håndterer egenkapitalkompensasjonen. ESOer er gitt til ansatte som en form for kompensasjon, som nevnt ovenfor, men disse opsjonene har ingen omsetteverdige verdier (siden de ikke handler i et sekundærmarked) og er generelt ikke overførbare. Dette er en nøkkelforskjell som vil bli utforsket mer detaljert i kapittel 3, som dekker grunnleggende alternativer, terminologi og konsepter, samtidig som vi markerer andre likheter og forskjeller mellom de handlede (noterte) og ikke-omsatte (ESO) - kontrakter. Et viktig trekk ved ESO er deres teoretiske verdi, som forklares i kapittel 4. Teoretisk verdi er avledet fra opsjonsprisemodeller som Black-Scholes (BS), eller en binomial prissetting. Generelt sett er BS-modellen akseptert av de fleste som en gyldig form for ESO-verdivurdering og oppfyller Financial Accounting Standards Board (FASB) standarder, forutsatt at opsjonene ikke betaler utbytte. Men selv om selskapet betaler utbytte, er det en utbyttebetalende versjon av BS-modellen som kan innlemme utbyttestrømmen i prisingen av disse ESO-ene. Det er pågående debatt inn og ut av akademia, i mellomtiden, om hvordan man verdsetter ESOs best, et tema som ligger langt utover denne opplæringen. Kapittel 5 ser på hva en stipendiat bør tenke på når en ESO er gitt av en arbeidsgiver. Det er viktig for ansatt (bidragsmottaker) å forstå risikoen og potensielle fordeler ved å bare holde ESOer til de utløper. Det er noen stiliserte scenarier som kan være nyttige for å illustrere hva som står på spill og hva du skal se etter når du vurderer alternativene dine. Dette segmentet beskriver derfor viktige utfall fra å holde dine ESOer. En felles form for ledelse av ansatte for å redusere risiko og lås i gevinster er tidlig (eller tidlig) øvelse. Dette er noe av et dilemma, og gir noen tøffe valg for ESO-innehavere. Til slutt vil denne avgjørelsen avhenge av personlig risikoappetitt og spesifikke økonomiske behov, både på kort og lang sikt. Kapittel 6 ser på prosessen med tidlig trening, de økonomiske målene som er typiske for en stipendiat som tar denne veien (og relaterte saker), pluss de tilknyttede risiko - og skatteimplikasjonene (spesielt kortsiktige skatteforpliktelser). For mange innehavere stole på konvensjonell visdom om ESOs risikostyring, som dessverre kan lastes med interessekonflikter, og kan derfor ikke nødvendigvis være det beste valget. For eksempel kan vanlig praksis med å anbefale tidlig trening for å diversifisere eiendeler ikke gi de ønskede ønskede resultatene. Det er trade offs og mulighetskostnader som må undersøkes nøye. I tillegg til å fjerne justeringen mellom arbeidstaker og selskap (som angivelig var et av de tiltenkte formålene med tilskuddet), avslører den tidlige øvelsen innehaveren til en stor skattebit (ved ordinære skattesatser). I bytte låser innehaveren noe verdsettelse på deres ESO (egenverdi). Extrinsic. eller tid verdi, er reell verdi. Den representerer verdi proporsjonal med sannsynligheten for å oppnå mer egenverdi. Alternativer eksisterer for de fleste innehavere av ESOer for å unngå for tidlig trening (dvs. trening før utløpsdato). Sikring med listede opsjoner er et slikt alternativ, som forklares kort i kapittel 7 sammen med noen av fordelene og ulemperne ved en slik tilnærming. Ansatte står overfor et komplekst og ofte forvirrende skatteansvar bilde når de vurderer sine valg om ESOer og deres ledelse. Skatteimplikasjonene av tidlig trening, en skatt på egenkapital som kompensasjonsinntekt, ikke kapitalgevinst, kan være smertefull og kan ikke være nødvendig når du er klar over noen av alternativene. Sikring øker imidlertid et nytt sett med spørsmål og resulterer i forvirring om skattebyrden og risikoene, som ligger utenfor omfanget av denne opplæringen. ESOer holdes av titalls millioner ansatte og ledere i og mange flere over hele verden er i besittelse av disse ofte misforståtte eiendelene kjent som egenkapitalkompensasjon. Det er ikke lett å forsøke å håndtere risikoen, både skatt og egenkapital, men en liten innsats for å forstå grunnleggende vil gå langt i retning av å demystifisere ESOer. På den måten kan du ha en mer informert diskusjon når du setter deg ned med finansiell planlegger eller formueforvalter. En som forhåpentligvis gir deg mulighet til å gjøre det beste valget om din økonomiske fremtid. Valgmuligheter for aksjene forklart 8211 Planer, skatt, fordeler 038 Cons Det er tre hovedformer for kompensasjon som de fleste selskaper betaler til sine ansatte. Den primære typen kompensasjon er selvfølgelig kontanter, som kommer i form av timelønn, kontraktsinntekt, lønn, bonuser, tilsvarende pensjonsplanbidrag og levetidsutbetalinger fra ytelsesbaserte ordninger. Den andre kompensasjonsmetoden kommer i form av fordeler som forsikring (liv, helse, dental og funksjonshemning), betalte ferier og syke dager, opplæring og barnehjelp, og andre diverse fordeler, for eksempel selskapsbiler og regnskapsregnskap . Men mange arbeidsgivere belønner også deres arbeidsstyrke ved å la dem kjøpe aksjer av aksjer i selskapet til en rabatt. Aksjekompensasjon kommer i mange former, og er populær blant både arbeidsgivere og ansatte av mange grunner. Imidlertid er det noen potensielle ulemper (som de tidligere ansatte i Enron og Worldcom lett kan bekrefte). Hvordan ansattes aksjeopsjoner fungerer Selv om opplysningene varierer fra en form for aksjekompensasjon til en annen, er grunnleggende ideen bak de fleste skjemaer å gi arbeidere midler til å kjøpe aksjer som de da kan selge. Hvordan ansatt realiserer kompensasjon fra aksjeselskap, går vanligvis gjennom to eller tre grunnleggende trinn: 1. Aksjer på aksje - eller aksjeopsjoner er gitt Prosessen med å yte aksjekompensasjon begynner vanligvis ved å tildele aksjer i aksjer til ansatte eller rett til å kjøpe det. Arbeidsgiver utsteder en avtale som gir ansatte muligheten til å kjøpe enten et bestemt antall eller en dollarandel av aksjer i henhold til en fastsatt tidsplan eller andre forhold som angitt i planen. Alternativet til å kjøpe aksjen blir aktiv på en bestemt dato kjent som tildelingsdato. 2. Aksjeopsjoner utøves Dersom opsjonen til å kjøpe aksjeselskap er gitt, kan aksjene kjøpes i henhold til planreglene, og perioden hvor dette er tillatt, varer ofte i flere år til muligheten blir slettet ved utløpsdato . De fleste opsjonsplanene tillater arbeidstakeren å kjøpe aksjene enten til en bestemt forutbestemt pris, eller til den prisen den handlede på på tildelingsdagen. Dette betyr at medarbeideren vil kunne kjøpe aksjen til en rabatt dersom den har steget i pris på det tidspunktet opsjonen utøves. 3. Aksjer på aksjene selges Dette er når ansatte avvikler aksjer de har kjøpt i planen, enten ved å utøve sin opsjonsopsjon eller ved å få aksjer direkte. De fleste ansatte kan holde aksjer så lenge de vil, og i noen tilfeller kan de ikke selge den før pensjonering. Dette skyldes at verdien av aksjeopsjoner kan vokse vesentlig. For eksempel kan en ansatt få lov til å kjøpe sin arbeidsgiveraksjon på 45 aksjer, og prisen på tildelingstidspunktet. Men dette alternativet kan vare i 10 år, i løpet av hvilken tid aksjene kan stige til 90 per aksje. Arbeidstakeren kan da innse en øyeblikkelig 45 per aksje gevinst ved å benytte muligheten til å kjøpe på 45 og deretter selge aksjen i det åpne markedet. Begrensninger og betingelser Ansattes aksjekompensasjon blir ofte tildelt i henhold til en opptjeningsplan som ligner den som brukes til pensjons - og fortjenesteplaner, og brukes dermed av arbeidsgivere til å oppmuntre fast eiendom i selskapet. Andre restriksjoner eller betingelser er også ofte plassert på aksjeopsjoner, for eksempel fortabelse dersom den ansatte går på jobb for en konkurrent. Beskatning av aksjekompensasjon Reglene for beskatning av aksjekompensasjon varierer med hver type plan. Reglene for noen planer er mye mer komplekse enn andre, men generelt vil de fleste ansatte innse minst noen inntekter ved utøvelse av sine opsjoner, og resten ved salget av aksjemarkedet med mindre alternativene blir tildelt i en kvalifisert plan. Ansatte blir sjelden beskattet ved tildeling av opsjon, med mindre selve opsjonen (ikke aksjen) er aktivt omsatt og har en lett tilgjengelig markedsverdi. Noen gevinster som realiseres fra opsjonsopsjon kan rapporteres som kompensasjonsinntekt, mens andre typer gevinster klassifiseres som enten korte eller langsiktige realisasjonsgevinster. Eventuelle restriksjoner som er lagt på utøvelsen eller salg av aksjene av selskapet, kan også forsinke beskatning i mange tilfeller inntil begrensningene er opphevet, for eksempel når arbeidstaker tilfredsstiller opptjeningsplanen i planen. Disse planene kan også merkes som kvalifisert eller ikke-kvalifisert, selv om disse vilkårene ikke skal forveksles med pensjonsplaner som er merket som kvalifisert eller ikke-kvalifisert, der den tidligere typen plan er underlagt ERISA-retningslinjer mens sistnevnte ikke er. Generelt vurderer kvalifiserte opsjonsplaner ikke umiddelbart ansatt på forskjellen mellom utøvelsen og markedsprisen på aksjen som kjøpes, mens ikke-kvalifiserte planer gjør det. Fordeler for ansatte Aksjeopsjoner betyr ekstra kompensasjon i form av rabatterte aksjekjøp, som kan innløses enten nå eller senere med et øyeblikkelig fortjeneste. I mange tilfeller kommer opsjonene selv til å ha materiell verdi, spesielt hvis medarbeider er i stand til å utnytte opsjonen til en pris langt under der den for tiden handler. Arbeidstakere kan også dra nytte av å vite at deres innsats i det minste indirekte bidrar til økning i verdien av investeringen. For arbeidsgivere belønner arbeidstakere sine ansatte med lager for to hovedårsaker. Den første er at det er billigere og lettere for selskapet å bare utstede aksjer på aksjer i stedet for å betale penger til ansatte. Den andre er at denne form for kompensasjon kan tjene til å øke medarbeidermotivasjonen, en arbeidsstyrke som eier et stykke arbeidsgiver, får til å dele direkte i selskapets overskudd i tillegg til å motta sine ukentlige lønnsslipp. Dette kan forbedre ansattes moral og lojalitet, og redusere omsetningen i arbeidsstyrken ndash, samt skape en annen gruppe investorer som kjøper selskapets aksjer. Ulemper for ansatte Hvis verdien av companyrsquos-aksjen avtar, gjør så verdien av alternativene eller aksjene. De som har akkumulert betydelige mengder aksjer eller opsjoner, kan se at deres nettoverdier faller kraftig på svært korte perioder i noen tilfeller, for eksempel i svære markedsnedganger og bedring fra bedrifter. Det umiddelbare salget av et stort antall aksjer kjøpt med aksjeopsjoner vil føre til betydelige kortsiktige kapitalgevinster, noe som kan øke arbeidsgiveravgiften for arbeidsgivere for det året (unntatt dersom aksjer selges i en ESOP-plan, som er en skattefordelte, kvalifisert plan som ligner på 401 k.) For arbeidsgivere Når selskapslager mister verdi, kan det føre til at ansatte føler seg motløse og fører til redusert produktivitet og moral. Avhengig av årsaken til verdsettelsen av aksjemessige verdier, kan mangelen på ansattes motivasjon dra selskapet, og dermed lagerbeholdningen, ned enda lenger. Typer av aksjekompensasjon Ikke-lovbestemte opsjoner på aksjer Dette er den enkleste av de to formene av ansattes aksjekompensasjon som kommer i form av en opsjon. Disse opsjonene er også referert til som ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner på grunn av deres skattemessige behandling, noe som ikke er like gunstig som det som er gitt til deres lovbestemte fettere. Ikke-lovbestemte opsjoner krever vanligvis at ansatte umiddelbart anerkjenner forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsprisen på aksjeopsjonen på øvelsen. Dette beløpet vil bli rapportert som en kortsiktig skattepliktig gevinst. Ikke-lovbestemte opsjoner tilbys primært til rang-og-fil ansatte i selskaper som et middel for å oppnå en andel av eierskap i selskapet. Lovbestemte aksjeopsjoner Også kalt aksjonsopsjoner (eller kvalifiserte) opsjoner tilbys vanligvis lovbestemte aksjeopsjoner bare til nøkkelpersoner og bedriftsledere som en spesiell type kompensasjon. Lovbestemte opsjoner kan utøves og selges på mer skattefordelte grunnlag enn ikke-lovbestemte aksjer, fordi ingen inntekt er innregnet ved utøvelsen av disse opsjonene. Inntekt blir aldri gjenkjent med disse alternativene, til lageret faktisk blir solgt. Inntektene fra disse opsjonene kan imidlertid noen ganger utløse alternativ minsteskatt. Begrenset lager og begrenset lagerandel (RSU) Mange bedriftsledere og innsidere som tildeles aksjeselskap, har kun lov til å selge aksjen under visse forhold for å overholde forskrifter for å hindre insiderhandel. slik som å kreve at lederen venter på en viss periode før han selger. Dette er kjent som begrenset lager. RSUer er derimot en enhet som gir aksjer av aksjer eller deres kontantverdi på en fremtidig dato i henhold til en opptjeningsplan uten å overføre faktiske aksjer eller kontanter inntil innkjøpskravet er oppfylt. Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) Dette er kanskje den enkleste typen aksjekjøpsprogram. ESPP er finansiert via lønnsfradrag etter skatt. Arbeidsgiveren avviker en del av arbeidsgiverkompensasjonen til en ESPP-konto som samler penger fra tidspunktet for tilbud eller innmelding til kjøpsdatoen. De fleste ESPP-planene gir ansatte mulighet til å kjøpe selskapets aksjer med opptil 15 rabatt fra dagens markedspris. Disse planene kan kvalifiseres, noe som gir mulighet for langsiktig kapitalgevinstbehandling under visse forhold, eller ikke-kvalifisert, avhengig av plantype og hvor lenge aksjen holdes før den selges. Ansatteeiendomsplaner (ESOPer) Dette er en type kvalifisert plan som er finansiert fullstendig med aksjeselskap. ESOPs brukes ofte av nært holdte bedrifter som et middel til å gi et flytende marked for selskapets aksje på skattefordel, eiere kan plassere sine aksjer i selskapet inne i planen og deretter selge disse aksjene tilbake til selskapet ved pensjonering. Disse er kanskje de beste planene som er tilgjengelige fra et skatteperspektiv, fordi inntekter fra salgsmaterialet aldri gjenkjennes før det fordeles ved pensjonering, akkurat som med hvilken som helst annen type kvalifisert plan. Arbeidsgiveraksjer tilbys Innenfor 401k Denne typen pensjonsplanfinansiering ble tatt i betraktning av regulatorer etter Enron og Worldcom-smeltepunktet i 2002. Selv om mange arbeidsgivere fortsatt utvider selskapets aksjer til ansatte i deres pensjonsplaner, må ansatte sikre seg at de er tilstrekkelig diversifisert i sine pensjonsporteføljer i henhold til deres risikotoleranser og investeringsmål. Medarbeiderne på Enron og Worldcom kan bittert bekrefte at det er tåpelig å sette hele pensjonsporteføljen i et enkelt selskap. Phantom Stock og Stock Appreciation Rights (SAR) Phantom aksjer er oppkalt som sådan fordi det ikke kan være noen reelle aksjer av aksjer utstedt eller overført. Denne typen aksjer er typisk rettet mot fordelere og nøkkelpersoner, som kan være pålagt å oppfylle visse krav for å være berettiget til planen. Ldquostockrdquo er ofte betalt til en ansatt i form av såkalte prestasjonsenheter som representerer aksjer av den faktiske aksjen. Ansatte mottar mange av de økonomiske fordelene ved aksjeeierskap uten å eie aksjene. SARs betaler vanligvis ansatte verdien av veksten i selskapsbeholdningen over en forutbestemt periode. Denne betalingen kan være i kontanter, eller det kan i enkelte tilfeller gjøres med faktiske aksjer. Final Word Stock Compensation er en av de mest allsidige betalingsmåter som er tilgjengelige for både arbeidsgivere og ansatte. Imidlertid er en av utfordringene som mange arbeidstakere står overfor, å vite hvordan deres companyrsquos-lager kan eller bør passe inn i sine egne økonomiske planer. Selv om aksjeselskapet ofte kan gi betydelige gevinster over tid, kan det også skape skattepliktige hendelser, i noen tilfeller, selv når ingen kontanter er realisert. For å lære hvordan aksjesammensetningsprogrammet ditt fungerer, inkludert hvordan og når yoursquoll blir skattlagt på gevinster, kontakt din HR-avdeling eller finansiell rådgiver. Mark Cussen, CFP, CMFC har 17 års erfaring i finansbransjen og har jobbet som aksjemegler, økonomisk planlegger, inntektsskattforhandler, forsikringsagent og låneansvarlig. Han er nå en fullstendig finansforfatter når han ikke er i rotasjon som gjør økonomisk planlegging for militæret. Han har skrevet en rekke artikler for flere økonomiske nettsteder som Investopedia og Bankaholic, og er en av de fremhevede forfatterne for Money and Personal Finance-delen av eHow. På fritiden har han surfing på nettet, matlaging, film og tv, kirkeaktiviteter og spille ultimate frisbee med venner. Han er også en ivrig KU basketball fan og modell tog entusiast, og tar nå klasser for å lære å handle aksjer og derivater effektivt. Medarbeidsopsjoner, begrenset aksje og andre former for egenkapitalkompensasjon har en verdi når det gis, noe som kan beregnes ved å bruke beregningsmodeller. Disse verdiene svinger daglig når aksjen beveger seg rundt og tiden går. Rådgivere til innehavere av disse kompensasjonstypene har en forpliktelse til å forstå og gi råd til kundene om risikoen knyttet til slike bedrifter. Uansett hva som hevdes av bokforfattere, er formueforvaltere som hevder kompetanse og organisasjoner som har vokst opp i egenkapitalkompensasjonen, den eneste effektive måten for en rådgiver å utføre hisher fiduciary plikt til kunden, å gå til børsnoterte opsjoner Markeder og selg passende samtaler og eller kjøp passende sett. Hvis rådgiveren velger å følge strategien for tidlig utøvelse av ESOs, selger og diversifiserer, som i utgangspunktet er et spill mot selskapets aksje mens spill på resten av markedet, overtrer rådgiveren hisher fiduciary plikt til kunden.
No comments:
Post a Comment